有专家曾撰文对“唯薪酬论”和“薪酬无效论”进行了批判，认为“将薪酬当成是激励员工的唯一手段或至少是最重要的手段”的所谓唯薪酬论，以及“将薪酬当作在吸引、保留以及激励人力资源方面并不是很重要，而只要有了良好的企业文化和发展前途、良好的工作环境、人际关系以及给员工提供发挥能力的机会，薪酬水平比其他企业低一些没什么关系”的薪酬无效论，都是错误而偏激的，虽然都有合理的成分。也就是说，无论企业在文化、个人发展以及人际关系等方面如何有利于人才的成长，只要薪酬水平明显低于市场水平，员工很可能会由于追求个人的市场价值而离开。同样的，薪酬水平较高的企业在吸引人才方面有很大优势，对于某些特定人群尤其低收入者和文化素质不高的人是有较明显的激励作用，但对于企业中的高素质人才，当薪酬达到一定水平之后，加薪产生的积极作用就会遵循边际收益递增然后递减的规律。

　　很巧合，我前不久与一位创业家也不约而同地谈到其企业的薪酬激励问题，经过四年多的艰苦创业，他的企业已经开始赢利并发展前景、势头良好，但有一个困扰，就是人才难寻，因为所付的薪酬偏低，他还有一种感觉就是所来的人多数是为了薪酬而不是首先为了干事或创业来的。另外，现在他正在并已经邀请有高素质的人才加盟了，激励又怎么办？

　　因为同属于通信行业，所以我们分析了华为公司。在早期发展时，高薪扮演了非常重要的角色，因为采取高薪策略，华为汇集了许多全中国优秀人才，以高成本代价获得了成长的高起点和自驱动力，可见研究毛泽东、读毛选的任正非，同时掌握着西方企业如何成长的奥秘——成长自驱动力设计是企业运营不可或缺的组成部分。

　　如何让人才为企业打拼？他们凭什么会去打拼？

　　有两个个案也令人深思：牛根生在创办蒙牛过程中，深谙“财散人聚”之道，创造了企业成长的火箭般的速度，牛根生创业的诸多故事至今仍令人津津乐道；另一位职业经理人王石在1988年曾有机会可以得到万科40%的股份，但他没有欣喜若狂，而是陷入了深深的思考：首先，中国人是不患贫而患不均的，从天而降的财富在当时很有可能意味着不祥；其次，他让自己的表弟从广西老家拿来家谱，经过仔细翻阅，没有发现祖上哪怕有一个富农。王石读过巴尔扎克的《人间喜剧》，他得出的结论是：暴发户的结果都不大美妙。于是决定把自己的股份与团队共享。

　　自然，在企业发展的不同发展阶段，薪酬设计必然不同，扮演的角色也不同，不同的阶段宜有不同的方案。

　　如今，薪酬的市场行情越来越透明，互联网上甚至有好多人主动把自己的工资条公布出来，“晒工资条”俨然成了一种网络流行行为，因而，从某种角度来说，即使同一个公司里，要做到薪酬保密也很难。这对如何设计薪酬，如何让之为企业的驱动力作出更好的贡献都是一种挑战。

　　我们应该思索一下，为什么欧美各外企在本土市场上普遍给雇员予高薪？其实他们完全可以本地化处理，比中国同行稍给高一些薪水就行。

　　让我们看一看亨利。福特是怎么想的。汽车的流水线生产是亨利。福特发明的，当时美国的技术员工的基本报酬是一小时2美元，而亨利。福特在1914年1月5日竟把清洁员的工资提到一小时5美元，更别说其它岗位了，他的理论是，要造一般人可以买得起的汽车，怎么办呢？我就要增加员工收入，会有一个效应，一是其他更好的人才就能被聘进来，二是工资高，每个人都珍惜这份工作，效率高，三是员工钱多了，就有人买汽车。就这么一个思维，守着这个简单的理念，福特公司做到了世界级。

　　薪酬，依然是企业成长的自驱动力的关键点。当然，高薪并不能必然导致成功，付薪以适合为好，不过，我们应以低薪为耻。